Мотивированная оценка профессиональных качеств

Содержание

Оценка профессиональных качеств работника пример. Справочные материалы для муниципальных служащих

Когда приходилось выбирать работу, или выпадал случай занять ценную должность. В советские времена рекомендательное письмо заменяла обычная характеристика. Теперь характеристики снова начали называть рекомендательными письмами. Одно дело получать характеристику, другое составить. Обычно необходимо было идти к кадровику с характеристикой. Вот пример, который поможет сэкономить время для печатания достойного документа Все чаще в деловой обиход зашло капиталистическое понятие как рекомендательное письмо. Многим приходилось иметь дело с таким термином как характеристика.

Типовая форма отзыва. пермский муниципальный район пермского края

Типовая форма отзыва

ОТЗЫВ об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период

1. Фамилия, имя, отчество Иванова Марина Васильевна. 2. Год, число и месяц рождения 1 января 1970 г. 3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания: высшее, Пермский государственный университет, 1998 г., специальность «юриспруденция», квалификация «юрист» . (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание) 4. Сведения о профессиональной переподготовке: проходила курсы повышения квалификации в 2006 г. Уральской академии государственной службы, «Организационно-контрольная и кадровая работа в органах местного самоуправления», 72 часа. (учебное заведение окончил, дата окончания, наименование образовательной программы) 5. Замещаемая должность муниципальной службы и дата назначения на эту должность: начальник отдела организационной работы администрации муниципального района с 15 января 2005 года. 6. Стаж муниципальной службы и работы по специальности: 15 л 9 м 7. Общий трудовой стаж 18 л 05 м 8. Квалификационный разряд советник муниципального образования Пермской области 1 класса 18.04.2008 9. Перечень основных вопросов (документов) в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие:

За отчетный период (________) отделом разработано _____ нормативных правовых актов, _____ методических рекомендаций. Организовано и проведено ____(мероприятий проверок, семинаров и т. д.)

10. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

Обладает всесторонним уровнем знаний основ государственного управления и местного самоуправления, прохождения муниципальной службы, имеет целостное представление об их системе. По многим вопросам реализации основных направлений деятельности отдела может дать исчерпывающую информацию.

Профессиональная деятельность ориентирована на результат — своевременное, оперативное и высокое качество выполнения задач сотрудниками отдела.

Обладает стратегическим мышлением, умением проходить через частности к выявлению ключевых проблем и разработке практических решений. Умеет ориентироваться в областях, смежных со своей основной деятельностью.

Обладает способностью эффективно изыскивать ресурсы, в т. ч. мобилизовать других людей для решения масштабных задач, что наиболее ярко проявилось в организации работы Координационного совета по противодействию коррупции в муниципальном районе.

Имеет четкую программу профессионального развития. Ориентирован на передачу собственных знаний, умений и навыков: в течение 2010 г. для сотрудников администрации района проведены 4 обучающих семинара по актуальным вопросам местного самоуправления, противодействию коррупционных проявлений в муниципальной службе, проведению выборов.

Проявляет высокую работоспособность, умение спокойно и адекватно вести себя в любых ситуациях, включая стрессовые (конфликтные). Обладает навыками ведения переговоров, умением убеждать в своей точке зрения и выслушать мнение других.

Способна видеть в ошибках подчиненных, прежде всего свои личные ошибки как руководителя. Инициатива подчиненных (в том числе других руководителей отделов) всячески приветствуется, что проявилось в организации совещания с главами сельских поселений по вопросам реализации административной реформы.

Фактов нарушения запретов и несоблюдения ограничений, связанных с муниципальной службой — нет.

— обратить внимание на наиболее рациональное и эффективное распределение поручений между сотрудниками отдела;

— усилить контроль по работе с заявлениями и обращениями граждан.

Заместитель главы администрации муниципального района,

«_____»_______________20 _г ____________________

С отзывом ознакомлена

«_____»_______________20__г ________________

http://permraion.ru

Другие образцы характеристик

Популярные образцы и шаблоны документов

  • Образец апелляционной жалобы по делу о признании недействительным завещания и признании права собственности в порядке наследования
  • Образец заявления о признании умершим. Объявление гражданина умершим. Образец иска
  • Ходатайство о прекращении дела в связи с примирением Образец
  • Наследование по закону и завещанию

    Получение наследства часто проходит с внезапными спорами. Наследование по завещанию и закону отличается по своему принципу. Образцы исков, по делам связанным с спорами наследников.

    Право на жилье

    Образцы исковых заявлений по гражданским правоотношениям, относительно жилых домов. Право на жилье содержит право пользования проживания владения. Относительно этого разгорается немало споров и разногласий. Законом определена разница между государственной и частной квартирой. По этим же признакам известны проблемы по разделу лицевого счета и пользовании квартирой совместно. Примеры судебных документов помогут выяснить какие именно требования нужно указывать в судебном документе.

    Возмещение вреда

    Бывает, что нашим вещам наносят вред. Вред бывает материальный, нематериальный. Определяется это судя по наличию вины желания или нежелания причинить ущерб. В зависимости от этого возникает обязанность возместить нанесенный вред. И каждый, чьим интересам причинен вред мечтает его компенсации. Ответственность за несовершеннолетнего, собаку и другое

    Для каждого руководителя, собственника бизнеса важно иметь объективное представление о профессионализме своего персонала. Разберемся, как получить макисмально полную и правдивую картину.

    Цели проведения

    Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств, пример которой далее будет рассмотрен в этой статье, необходима для того, чтобы оценить вклад каждого сотрудника в общий результат деятельности и скорректировать «слабое звено» в компетенциях того или иного сотрудника.

    Если руководство обладает четким представлением об уровне подготовки каждого члена коллектива, то может грамотно сформировать кадровый резерв на руководящие позиции, предложить отдельным сотрудникам горизонтальный рост, развитие, либо исключить аутсайдеров.

    Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств является важным инструментом управления сотрудниками. С ее помощью можно сформировать необходимую микросреду, скорректировать поведение членов коллектива и привести его в соответствие с корпоративными стандартами.

    Специфика оценки

    Само словосочетание «мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств», пример которой тяжело представить себе в виде одного универсального документа, заставляет предположить, что необходимо использовать несколько методов анализа. Например, по результатам оценки «360 градусов» мы получаем, что сотрудники считают своего коллегу необщительным и закрытым, а сам себя он видит коммуникабельным и ориентированным на взаимодействие, то можем предположить, что:

    • оцениваемый является аутсайдером и искажает информацию о себе;
    • ему некомфортно именно в этом коллективе (несовпадение профессиональных интересов, ценностей).

    Следовательно, чем больше методов оценки будет использовано, тем более объективный получится итог.

    Методы оценки

    1. Биографический: представляет собой сбор информации о сотруднике по трудовой книжке, документам об образовании.

    2. Интервью: может быть проведено как с нанимающимися, так и с действующими работниками. Этот метод позволяет выявить отношение сотрудника к какой-либо ситуации, понять его мотивацию на текущий момент, общее настроение, определить круг волнующих его вопросов.

    3. Тест: довольно точный способ, позволяющий определить профессиональные навыки, личностные особенности, ценности.

    4. Анкетирование: сотруднику предлагают заполнить анкету по определенной тематике. Особенность данного метода в том, что он может содержать вопросы описательного характера и предполагать выбор четко заданных вариантов ответа. Далее анкеты сотрудников могут анализироваться по заданным критериям и сравниваться между собой.

    5. Описательный метод: перед оценивающим лицом стоит задача обозначить и раскрыть сильные и слабые стороны сотрудника. Как правило, такую оценку проводит руководитель.

    6. Наблюдение: оно обычно применяется непосредственным руководителем как непроизвольно, так и целенаправленно, как в неформальной, так и в рабочей обстановке. Далее этот метод будет синтезироваться с описательным.

    7. «360 градусов»: предполагает оценку сотрудника теми лицами, с которыми он коммуницирует. В обязательном порядке обратную связь дают руководитель, коллеги. Руководителя среднего звена могут оценивать подчиненные. Как правило, этот метод совмещается с оценкой по критериям.

    8. Ранжирование: данный способ очень прост в исполнении и обработке. Каждый сотрудник заполняет оценочный лист, где оценивает степень выраженности у коллеги того или иного качества.

    9. Сравнение в парах: для этого берут сотрудников одной должности и сравнивают их друг с другом. Далее проводится оценка и определяется, кто сколько раз оказался лучшим. Критерии должны быть четко заданы.

    10. Сравнение с образцом: может проводиться по определенному списку задач, составленному на основании должностной инструкции. Каждому качеству присваивается определенная оценка. Как правило, используется 5-балльная шкала, где: 5- высоко выражено, 1- низко выражено.

    11. Метод инцидентов: основан на сравнении проступков и достижений сотрудников. Для более эффективного результата его следует применять совместно с ранжированием.

    12. Анализ качества исполнения: оценивается на основании сравнения получаемых результатов с планируемыми. Этот способ перекликается с методом 11, только здесь объектом оценки будет не поведение, а результат деятельности.

    13. предполагает формирование группы независимых оценщиков, которые составляют профили идеального и реального работника.

    Перечисленные методы позволяют получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств. Примеры по должностям будут рассмотрены ниже.

    Как получить объективную картину

    Существует множество методов оценки, которые позволяют понять, каков профессиональный уровень сотрудника, в чем специфика его личности. Все способы анализа дополняют друг друга. Только их совокупность позволяет получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств служащего. Конечно, использовать их все невозможно, но для получения объективной картины желательно применить хотя бы три.

    Руководитель: мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств

    Пример, который будет рассмотрен первым, требует особо тщательного подхода.

    Особенность трудовой деятельности генерального директора/президента компании заключается в том, что успешность стоящих перед ним целей и задач в огромной степени зависит от того, насколько хорошо он управляет людьми.

    Руководитель должен быть лидером в коллективе, способным вести всех за собой к общей цели, при этом нельзя забывать о том, что он несет полную ответственность за результат.

    Качество управления организацией зависит от того, насколько ее лидер грамотно анализирует информацию, отдает распоряжения, предоставляет обратную связь.

    Руководитель также должен обладать определенным творческим потенциалом, что необходимо для поиска нестандартных решений, но при этом быть организованным, последовательным и практичным.

    Для оценки руководителя можно использовать метод ранжирования, который представляет собой полярные качества, подлежащие оценке, например:

    Данный способ оценки обычно включается в анкету, состоящую из вопросов открытого и закрытого типа, предлагающих описать сильные качества личности и те, над которыми нужно поработать.

    Также для получения объективной картины может быть использован лист самооценки, заполняемый самим руководителем.

    Для полного понимания учредители компании в обязательном порядке анализируют финансовые результаты, которых достиг генеральный директор.

    Руководитель среднего звена

    Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств — пример или один из примеров того, что организация серьезно подходит к управлению персоналом. Вторые по значимости лица, деятельность которых влияет на результат компании — это руководители подразделений. Именно они транслируют сотрудникам цели и миссию организации.

    Для их оценки может быть использован метод «360 градусов».

    Исполнители

    Здесь также можно применить метод самоанализа и оценки сотрудника лицами, с которыми он взаимодействует (руководитель, коллеги).

    Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств муниципального служащего может содержать «круговую» оценку этого должностного лица по таким параметрам, как доброжелательность, исполнительность, ответственность, внимание к деталям.

    Выводы

    Процедуру аттестации сотрудников может дополнить мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств. Образец отчета, представленный в статье, можно адаптировать для любого предприятия. На основании полученных результатов принимаются решения об увольнении, повышении сотрудника либо о направлении его на курсы повышения квалификации.

    Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

    Деловые и личные качества

    Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

    Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

    Деловые качества Личные качества
    Уровень образования Аккуратность
    Специальность, квалификация Активность
    Опыт работы, должности, которые занимал Амбициозность
    Производительность труда Бесконфликтность
    Аналитические способности Быстрая реакция
    Быстрая адаптация к новым информационным системам Вежливость
    Быстрая обучаемость Внимательность
    Внимание к деталям Дисциплинированность
    Гибкость мышления Инициативность
    Готовность к сверхурочной работе Исполнительность
    Грамотность Коммуникабельность
    Математический склад ума Максимализм
    Навыки взаимодействия с клиентами Настойчивость
    Навыки делового общения Находчивость
    Навыки планирования Обаяние
    Навыки подготовки докладов Организованность
    Ораторские способности Ответственный подход к работе
    Организаторские способности Порядочность
    Предприимчивость Преданность
    Профессиональная честность Принципиальность
    Скрупулезность Пунктуальность
    Способность заниматься несколькими проектами одновременно Решительность
    Способность быстро принимать решения Самоконтроль
    Способность работать с большим количеством информации Самокритичность
    Стратегическое мышление Самостоятельность
    Стремление к самосовершенствованию Скромность
    Творческое мышление Стрессоустойчивость
    Умение вести переговоры/деловую переписку Тактичность
    Умение договариваться Терпеливость
    Умение излагать мысли Требовательность
    Умение находить общий язык Трудолюбие
    Умение обучать Уверенность в себе
    Умение работать в команде Уравновешенность
    Умение располагать людей к себе Целеустремленность
    Умение убеждать Честность
    Хорошие внешние данные Энергичность
    Хорошая дикция Энтузиазм
    Хорошая физическая форма Этичность

    Выбор качеств

    Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

    Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

    Отрицательные качества сотрудника

    Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

    • Гиперактивность.
    • Излишняя эмоциональность.
    • Жадность.
    • Мстительность.
    • Наглость.
    • Неумение врать.
    • Неумение работать в команде.
    • Неусидчивость.
    • Обидчивость.
    • Отсутствие опыта работы/образования.
    • Отсутствие чувства юмора.
    • Вредные привычки.
    • Пристрастие к сплетням.
    • Прямолинейность.
    • Самоуверенность.
    • Скромность.
    • Слабая коммуникабельность.
    • Стремление к созданию конфликта.

    Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

    Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

    Качества для разных профессий

    Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

    Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

    Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

    Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

    В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

    Оценка профессиональных качеств работника

    Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

    • Рекомендательные письма.
    • Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
    • Экзамен на знания и умения работника.
    • Ролевая игра или кейсы.

    Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

    Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

    Аттестация сотрудника – базовое мероприятие для эффективного функционирования управления трудовыми ресурсами. Периодический контроль профпригодности штата является обязательным условием для получения эффективного бизнес–результата.

    Выявление перспективных или некомпетентных участников аттестации способствует эффективному развитию предприятия в целом. Контроль профессиональной деятельности сотрудников происходит согласно общеустановленным организацией правилам в определенные сроки.

    Грамотно и достоверно составленная характеристика на аттестацию работника позволяет провести результативную оценку. Это особенно значимо, если испытание проходят сотрудники крупного предприятия.

    В данном случае участники аттестационной комиссии не располагают возможностью лично оценить, насколько качественно проверяемые кадры выполняют свои обязанности. Принимая решение, проверяющие лица опираются именно на настоящий документ.

    Поэтому отзыв автора характеристики должен быть предельно непредубеждённым и охватывать достоверные факты. Для формирования более правильной аттестации учитывается мнение коллег, итоги испытаний экспертной комиссией деловых навыков и самооценка сотрудника.

    Процедура оценки сотрудника – это способ улучшить его реальное производственное поведение и компетентность.

    Существует целая система аттестации, задачи которой:

    • дать точную оценку результатов профессионализма работника;
    • провести исследование деловых и личностных качеств определенного работника;
    • дать определение соответствия сотрудника занимаемому посту;
    • определить потребность повышения квалификации или необходимость в профессиональной переподготовке кадров;
    • обнаружить вероятные возможности сотрудника при выполнении им функций вышестоящей должности.

    Определение понятий

    Перечень обязательных документов при установлении степени соответствия сотрудника, включает его характеристику. Оценку профессиональной деятельности в рамках занимаемого поста, а также культуры поведения и деловых качеств работника, предоставляет его непосредственный начальник.

    Линейный руководитель обладает той информационной базой, которая необходима для текущего контроля уровня профпригодности сотрудника. Именно прямой руководитель проводит оценивающую беседу с аттестуемым лицом.

    Внешние и внутренние

    Для исчерпывающего понимания качественного оформления характеристики необходимо знать, для чего она нужна.

    Обычно данный документ запрашивают для:

    • проведения аттестационных исследований работника;
    • оценки профессиональных качеств, как для предоставления к награде или поощрению, так и для освобождения от занимаемого поста;
    • характеристика для сторонних организаций: получение кредита в банке, усыновление ребенка, судебных разбирательств и т.д.

    После составления характеристики на сотрудника автор обязан предоставить ее для ознакомления проверяемому лицу. Содержание этого документа может иметь как положительный, так и отрицательный окрас. Объективная положительная оценка деловых и личных качеств работника может потребоваться в случае поощрения или его повышения. Тогда выделяются наиболее характерные черты, представляющие сотрудника в лучшем свете.

    Характеристика на аттестацию работника не представляет собой единого, общеустановленного стандарта. Обычно руководящий состав организации предъявляет свой определенный перечень требований к тексту документа. В случае, если особые пожелания отсутствуют, то заполнение ее ориентировано общими нормами делопроизводства.

    Характеристика должна быть написана:

    • в официально-деловом стиле изложения, без экспансивности и речевой экспрессии;
    • заключать ясную, емкую и справедливую информацию;
    • без фрагментов разговорной речи и сокращенной терминологии (наименование должностей и соответствующие отделы прописаны целиком);
    • иметь минимальное количество личных местоимений;
    • без языковых штампов и клише;
    • при отображении личных качеств сотрудника, в тексте документа должны доминировать такие глаголы, как «зарекомендовал», «обнаружил», «достиг» и т.д.

    Порядок заполнения

    Служебная характеристика обычно оформляется на листах формата А4, желательно, чтобы это были фирменные бланки компании. Данный документ непременно заверяется печатью организации и имеет подпись руководителя.

    Как правило, структура документа разделена на:

    Титульная часть документа (заголовок) Содержит реквизиты компании, название документа и дату составления.
    Первый раздел Указываются личные сведения сотрудника (фамилия, имя, отчество, дата рождения и образование).
    Второй раздел Оценка трудовой деятельности (указывается дата трудоустройства, этапы продвижения по службе и наиболее значимые достижения).
    Третий раздел Сведения о поощрениях и взысканиях.
    Четвертый раздел Характеристика личных и деловых качеств аттестуемого (оценивается его характер, уровень его социального статуса на предприятии, культура общения и взаимодействие с коллегами, имеющиеся профессиональные навыки и степень компетенции, работоспособность, активность, умение взять на себя ответственность).
    Пятый раздел Указывают, для чего была составлена данная характеристика (при подаче в сторонние организации).

    Образец служебной характеристики для аттестации работника

    Образец положительной характеристики:

    ХАРАКТЕРИСТИКА

    На Петрова Сергея Ивановича

    Число, месяц и год рождения: 31.11.1979

    Образование: высшее по специальности «Экология»

    Занимаемая должность: старший лаборант – эколог

    Научная степень, звания: кандидат экологических наук

    Ответственный, исполнительный и дисциплинированный. Правила внутреннего трудового распорядка соблюдает. В решении производственных задач проявляет инициативу. К решению задач подходит со знанием дела.

    С коллегами отношения ровные, в коллективе уважают и прислушиваются, отношения с руководством выстраивает правильно. В работе проявляет ответственность, исполнительность, при решении производственных задач проявляет разумную инициативу.

    Профессиональные и личностные качества госслужащих

    Размещено на http://www.allbest.ru/

    Размещено на http://www.allbest.ru/

    Министерство образования и науки РФ

    федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

    Высшего профессионального образования

    «Уральский государственный педагогический университет»

    Институт психологии

    Кафедра социальной психологии, конфликтологии и управления

    Контрольная работа

    Профессиональные и личностные качества госслужащих

    По дисциплине: «Государственное и муниципальное управление»

    Направление «38.03.04 — Государственное и муниципальное управление»

    Исполнитель: Баженов

    Евгений Александрович — студент

    Гр. № БГ-11z ,1 курса

    заочного отделения

    Екатеринбург 2014

    Введение

    1. Профессиональные качества госслужащего

    2. Личностные качества госслужащего

    Заключение

    Список литературы

    Введение

    Государственная служба Российской Федерации призвана регулировать общественные процессы, обеспечивать целостность государства и реализацию интересов граждан.

    Государственным служащим можно в полном смысле данного слова называть в нашей стране любого штатного или внештатного сотрудника государственного учреждения, государственной структуры, который занимается непосредственной реализацией государственной службы. Соответственно, сфера деятельности государственного служащего становится прозрачной после выяснения специфики государственной службы. Под ней же, в свою очередь, следует понимать целенаправленную профессиональную деятельность по реализации государственной политики и претворению в жизнь государственных решений. Соответственно, государственная служба есть практическая сторона работы органов государственной власти.

    Итак, государственные служащие, по сути, представляют собой то первичное звено, человеческий фактор, который определяет общую картину, связанную с функционированием государственных структур по претворению государственной политики в жизнь, а также по ее донесению до каждого рядового гражданина. Можно сказать, что государственные служащие, несмотря на свою кажущуюся закрытость от постороннего вмешательства, все же находятся достаточно близко к простому населению страны, поскольку переориентируют на него крупномасштабные проекты государственных решений.

    Таким образом, не возникает никаких сомнений, что деятельность государственного служащего очень важная и нужная, что заниматься ею могут только люди, имеющие достаточную квалификацию, достаточный уровень профессионализма, опыта и смекалки, обладающие живым умом и природной склонностью к истине.

    1. Профессиональные качества госслужащего

    Одним из фундаментальных принципов организации и функционирования государственной службы является принцип профессионализма и компетентности, которые сказываются на имидже госслужащего. Под профессионализмом госслужащего, согласно нормативной базе, понимается приобретенное качество способностей личности, соответствующее профессиональным требованиям или превосходящее их, т.е. имеются в виду глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельностью. Под компетентностью — понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности.

    Важнейшим показателям, определяющим имидж госслужащего, является его компетенция — это способность применять знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности в различных проблемных профессиональных ситуациях. То есть компетенции — это некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, программы действий, системы ценностей и отношений), которые затем выявляются в компетентностях человека как актуальных, деятельностных проявлениях.

    К профессиональным компетенциям могут быть причислены лишь те знания, понимания, умения, навыки и ценностные ориентации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности в конкретной области.

    Под профессиональной компетентностью государственного служащего, оказывающей влияние на его имидж, мы подразумеваем, прежде всего, его образовательный уровень, специальные профессиональные знания, умения и навыки, общие инструментальные навыки, а также способности госслужащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности, но в то же время предполагаем, что все это подкреплено личностными и деловыми качествами государственного служащего, его общей гуманитарной культурой, умением разбираться в окружающем мире и, безусловно, коммуникативной компетентностью.

    Государственному служащему, деятельность которого постоянно пересекается с деятельностью других людей, коммуникации позволяют организовывать общественную деятельность и обогащать её новыми связями и отношениями. Однако порой специалисты госслужбы, отличающиеся высоким уровнем профессиональных знаний, навыков и умений, обладающие необходимой эрудицией, но при этом не владеющие правилами взаимодействия с другими людьми, оказываются совершенно беспомощными в коммуникационном процессе, поскольку любое общение эффективно лишь тогда, когда люди, взаимодействующие друг с другом, компетентны в данной ситуации.

    Таким образом, мы определяем профессиональную коммуникативную компетентность государственного служащего как основывающуюся на коммуникативных способностях, умениях и знаниях, интеллектуально, личностно и мотивационно обусловленную социально-профессиональную характеристику, позволяющую ему самостоятельно и ответственно осуществлять эффективные и адекватные коммуникативные действия в определенном круге ситуаций взаимодействия в профессиональной деятельности, что влияет на формирование положительного имиджа такого специалиста.

    2. Личностные качества госслужащего

    Нравственные требования, предъявляемые к государственным служащим можно разделить на 4 группы:

    — Эта группа требований связана с наличием у чиновников властных и распорядительных полномочий. Требования к служащим, находящимся на уровне, где принимаются решения, переходят в этику управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т.д.);

    — Исполнительская дисциплина. В основе этого требования лежит тот факт, что от государственного служащего порой зависит и жизнь человека, так как в профессиональную функцию чиновников входит оформление документов на человека с момента его рождения. Дисциплинированность, внимательность, исполнительность, пунктуальность, педантичность и законопослушность — эти качества характеризуют исполнительскую дисциплину;

    — Такие качества, которые определяются тем, что сегодня в структуре профессиональной деятельности чиновников возрастает объём общения. Здесь важно то, что общение не только возрастает количественно, но и становится более разнообразным, разнохарактерным. В это общение включаются новые слои населения, которые различаются интересами, социальным статусом, уровнем доходов и т.д. Чиновнику должны быть присущи такие качества как коммуникативность, открытость, уважение к чужой точке зрения, умение слушать и слышать, сдержанность, тактичность, воспитанность, владение словом, умение себя подать;

    — Качества, объясняемые «Эффектом аквариума». Это особое положение государственного служащего в обществе: к нему приковано обострённое внимание людей (даже к личной его жизни). Из этого следует, что государственная служба — это не только профессия, но и образ жизни. Сдержанность, аскетизм, ощущение ответственности за отступление от стандартов, личное поведение — это те качества чиновника, которые отвечают за то, какое мнение сложится у населения о государстве.

    При практическом применении понятия и принципы профессиональной этики государственной службы обретают форму этических требований. Из них основные, которые должны предъявляться к государственному служащему как при поступлении на государственную службу, так и при исполнении государственно-служебных полномочий:

    — Приверженность высшим нравственным принципам, верность государству; государственный служащий должен ставить государственные интересы выше индивидуальных, частных интересов, целей и задач политических партий, других общественных объединений;

    — Соблюдение принципов государственной службы;

    — Постоянная готовность выступить на защиту Конституции, федеральных законов и законов субъектов федерации, никогда не нарушать положений принятой присяги на верность государству и не отказываться от законных требований по государственной должности;

    — Честная служба государству;

    — Стремление найти и использовать наиболее эффективные и экономичные способы выполнения государственных задач и функций;

    — Отсутствие в деятельности государственного служащего элементов дискриминации одних субъектов, с одной стороны, предоставления особых благ и привилегий другим субъектам, за особое вознаграждение или без него, с другой;

    — Никогда не принимать для себя и членов своей семьи никаких благ и преимуществ, используя при этом свои служебные полномочия;

    — Не делать никаких личных обещаний, связанных с обязанностями государственной службы;

    — Никогда не использовать никакую информацию, полученную конфиденциально во время исполнения своих должностных обязанностей, как средство получения личной выгоды;

    — Не заниматься предпринимательской деятельностью;

    — Разоблачать коррупцию и постоянно бороться с ней в государственных органах;

    — Соблюдать деловой режим и корректность общения с гражданами и коллегами;

    — Стремиться создавать деловой имидж государственного служащего;

    — Не высказывать публично своего личного мнения о действующих политических деятелях;

    — Избегать злоупотребления служебным положением, корыстной или иной личной заинтересованности;

    — В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений.

    Проступком, позорящим честь и достоинство государственного служащего, может признаваться такое действие или бездействие, которое, хотя и не является преступным, но по своему характеру несовместимо с высоким званием государственного служащего и делает невозможным дальнейшее выполнение им своих служебных полномочий: грубое нарушение общепринятых норм и правил поведения, умаляющее авторитет государственной службы; умышленные нарушения закона; недобросовестность, повлёкшая существенные негативные последствия; систематические действия или бездействие, свидетельствующие о преднамеренном нарушении государственным служащим данной им присяги.

    Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики.

    Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек — главная ценность социальной жизни, — первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека. профессионализм государственный нравственный

    Одно из противоречий, образующихся вследствие нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего — постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

    Заключение

    Репутация госслужащих характеризуется высоким уровнем профессионализма личности и деятельности госслужащих, постоянным стремлением к развитию профессионализма, возвышению личностно-профессиональных стандартов и эталонов, наличием целевой и мотивационно-смысловой системы, соответствующей системе настоящих профессионалов. Данные системы обладают доминантной регулирующей силой. Такие госслужащие отличаются высоким уровнем морально-нравственной нормативности регуляции поведения, деятельности и отношений. Не нарушают закон, не злоупотребляют своим служебным положением. Среди личностно-деловых качеств преобладают целеустремленность, ответственность, принципиальность, дисциплинированность, справедливость, честность и порядочность. Они являются настоящими патриотами своей страны, своего края. Их отличает гуманистическая направленность личности, внимательное и доброжелательное отношение к людям, стремление помочь в решении их проблем. Кроме того, они характеризуются направленностью на работу с населением и для населения, высокой психологической готовностью к такой работе. Во взаимодействии с населением и коллегами по работе у них доминирует гибкий стиль, оперативное реагирование на возникающие проблемы, стремление решить их в интересах людей. При осуществлении управления преобладает демократический и либеральный стиль, в сложных ситуациях берут ответственность на себя, действуют решительно и энергично. Госслужащие с высоким уровнем деловой репутации постоянно заботятся о своей репутации и деловом имидже. У них высокий уровень продуктивной рефлексивной организации деятельности, поведения и отношений. Деятельность их отличается открытостью.

    Список литературы

    1. Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» / Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 31.

    2. Федеральный Закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003. N 58-ФЗ / Справочно-правовая система «Консультант +».

    3. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» : указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 / Справочно-правовая система «Консультант +».

    4. Бодуан, Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз : предмет и мастерство / Ж.-П. Бодуан ; пер. с фр. А.В. Полунина. — М. : ИМИДЖ-Контакт : ИНФРА, 2009.

    5. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. Учебное пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского. -М.: Изд-во РАГС, 1998.

    6. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессиональная этика государственной службы: контекст истории и современность. Учебное пособие. / Ростов-на-Дону: Издательский центр «Март Т», 2000.

    7. Психология и этика делового общения. Учебник для Вузов. / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. -М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997.

    8. Этика государственной службы. / Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. №2 (22), 98. -М.: Изд-во РАГС, 1998.

    9. Государственная служба. Учебное пособие. / Отв. Ред. А.В. Оболонский. -М.: Дело, 1999.

    Размещено на Allbest.ru

    Профессиональные качества госслужащего

    Одним из фундаментальных принципов организации и функционирования государственной службы является принцип профессионализма и компетентности, которые сказываются на имидже госслужащего. Под профессионализмом госслужащего, согласно нормативной базе, понимается приобретенное качество способностей личности, соответствующее профессиональным требованиям или превосходящее их, т.е. имеются в виду глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельностью. Под компетентностью — понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности.

    Важнейшим показателям, определяющим имидж госслужащего, является его компетенция — это способность применять знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности в различных проблемных профессиональных ситуациях. То есть компетенции — это некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, программы действий, системы ценностей и отношений), которые затем выявляются в компетентностях человека как актуальных, деятельностных проявлениях.

    К профессиональным компетенциям могут быть причислены лишь те знания, понимания, умения, навыки и ценностные ориентации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности в конкретной области.

    Под профессиональной компетентностью государственного служащего, оказывающей влияние на его имидж, мы подразумеваем, прежде всего, его образовательный уровень, специальные профессиональные знания, умения и навыки, общие инструментальные навыки, а также способности госслужащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности, но в то же время предполагаем, что все это подкреплено личностными и деловыми качествами государственного служащего, его общей гуманитарной культурой, умением разбираться в окружающем мире и, безусловно, коммуникативной компетентностью.

    Государственному служащему, деятельность которого постоянно пересекается с деятельностью других людей, коммуникации позволяют организовывать общественную деятельность и обогащать её новыми связями и отношениями. Однако порой специалисты госслужбы, отличающиеся высоким уровнем профессиональных знаний, навыков и умений, обладающие необходимой эрудицией, но при этом не владеющие правилами взаимодействия с другими людьми, оказываются совершенно беспомощными в коммуникационном процессе, поскольку любое общение эффективно лишь тогда, когда люди, взаимодействующие друг с другом, компетентны в данной ситуации.

    Таким образом, мы определяем профессиональную коммуникативную компетентность государственного служащего как основывающуюся на коммуникативных способностях, умениях и знаниях, интеллектуально, личностно и мотивационно обусловленную социально-профессиональную характеристику, позволяющую ему самостоятельно и ответственно осуществлять эффективные и адекватные коммуникативные действия в определенном круге ситуаций взаимодействия в профессиональной деятельности, что влияет на формирование положительного имиджа такого специалиста.

    Вопросы и ответы ОЛК

    ОЛК — Оценка личных качеств госслужащих

    Тестирование на оценку личных качеств, производится для определения у госслужащих профессиональных навыков и морально-этических принципов. Важными элементами данного тестирования являются:

    1. Логическое мышление
    2. Ответственность
    3. Работа в коллективе
    4. Субординация в коллективе
    5. Работа с услугополучателями

    Госслужащие корпуса «Б», в этом году проходят аттестацию, в ходе которой будут проходить тестирование ОЛК. Ниже представлены пробные тестовые вопросы и ответы ОЛК.

    Внимание! Это предположительные ответы на вопросы, алгоритм теста нам не известен, поэтому просьба ко всем, прокомментировать данный тест. Пожалуйста, укажите ваш вариант ответа. Просто в комментарии укажите номер вопроса и ответ, например: 1е, … 10b. Вместе мы сможем найти оптимальный вариант.

    Ознакомительные тестовые задания Оценки личных качеств без данных о результатах тестирования, так как эта процедура в отличие от процедуры оценки знания НПА не имеет значения допуска. Источник вопросов: http://kyzmet.gov.kz/.

    1. Задание. Какое качество объединяет следующие слова: брат, сват, свояк, дед, зять
      1. +родня
      2. семья
      3. клан
      4. секта
      5. отряд
    1. Задание. Определите недостающее число: 47, 38, 29, 10,…
      1. 9
      2. 6
      3. 3
      4. +1
      5. 0
    1. Задание. Определите основное в содержании текста: «В семье теплые отношения, они поддерживают и понимают друг друга с полуслова»
      1. +теплые отношения
      2. поддержка
      3. понимание
      4. дружная семья
      5. все дружат
    1. Ситуация. Ваш коллега не организованный. Что вы посоветуете коллеге, чтобы его поведение плохо не влияло на работу и ее результаты?
      1. морально поддержите коллегу, скажите, что у него все получится верно
      2. +посоветуете ему разбить одну задачу на несколько мелких
      3. посоветуете ему перенять опыт у более оперативных сотрудников
      4. посоветуете ему быть шустрее
      5. посоветуете ему искать наиболее интересную сторону работы
    1. Вопрос. В каком из перечисленных процессов Вы чувствуете себя наиболее собранным и организованным?
      1. в соблюдении заданного порядка
      2. в постоянном соблюдении требований каждого рабочего дня
      3. +в четком выполнении планов, заданий и поручений
      4. в самостоятельном планировании действий
      5. в умении проявлять уравновешенность и стабильность
    1. Ситуация. Ваша работа связана с наличием точной информации, полученной от коллег. Какое качество личности необходимо проявить, чтобы стабильно получать достоверную информацию?
      1. найти общий язык с коллегами, знающим ценные сведения
      2. разговаривать с коллегами на разные, интересующие их темы
      3. +построить доверительные отношения со всеми коллегами
      4. проявить свою общительность и харизматичность
      5. проявить свою доброжелательность и внимание к коллегам
    1. Вопрос. Что из перечисленного, по Вашему мнению, способствует успешному взаимодействию на работе и как следствие положительным результатам в работе?
      1. +точное понимание информации и коллег
      2. профессиональная грамотность
      3. четкое изложение содержания информации
      4. полная профессиональная осведомленность
      5. проявление искренности, честности, открытости в общении с коллегами
    1. Ситуация. На работе перед Вами стоит задача всегда быть точным, соответствующим требованиям службы, быть совестливым. Какое поведение, по Вашему мнению, необходимо проявить для оправдания ожиданий работодателя?
      1. уверенно и серьезно работать
      2. проявить деловитость к рабочим моментам
      3. подходить творчески, предлагать креативные решения
      4. быть гибким, быстро адаптироваться к условиям труда
      5. +отвечать за результаты работы
    1. Ситуация. Один из коллег проявляет лидерские качества и рвется стать лидером отдела. Какой признак укажет на такого сотрудника?
      1. +коллега, который демонстрирует другим результаты своей работы и работы над ошибками
      2. коллега, работая с которым Вы получаете удовольствие от результатов совместной работы
      3. коллега, который поддерживает отличную физическую и психическую форму и пропагандирует сотрудникам здоровый образ жизни
      4. коллега, который проявляет сам и пропагандирует безупречность в исполнении поручений руководства
      5. коллега, работа которого отличается своей наибольшей полезностью и созидательностью
    1. Вопрос. Что из перечисленного может характеризовать Вашу инициативность?
      1. +я всегда предлагаю инициативные решения и идеи
      2. я всегда осуществляю свой стиль работы
      3. я всегда самостоятельно подстраиваюсь под существующий темп и стиль работы
      4. я всегда реагирую на условия, влияющие на работу
      5. я всегда отзываюсь на поручения и задания руководителя
    1. Ситуация. Вам поручили организацию и проведение торжественного мероприятия. Какое качество, из перечисленных, Вы бы применили?
      1. умение сотрудничать со специалистами в планировании и реализации праздника
      2. умение быть ярким примером активности, рвения и инициативности в реализации поручений
      3. +умение управлять, целенаправленно регулировать ход мероприятий
      4. умение мотивировать сотрудников к проявлению общественной активности
      5. умение самостоятельно проводить торжественные мероприятия
    1. Ситуация. Для наиболее слаженной работы отдела, руководство планирует избрать лидера, ответственного руководителя отдела. На какое личное качество руководству необходимо ориентироваться при выборе лидера?
      1. умение контролировать работу свою и коллег
      2. умение позитивно влиять на коллег
      3. умение вдохновлять коллег
      4. умение понятно излагать свои мысли и планы коллегам
      5. +умение видеть последствия событий коллективной работы и быть готовым самостоятельно отвечать за них
    1. Ситуация. Среди сотрудников отдела руководство ищет лидера, со следующими качествами: требовательность к себе, обязательность, ответственность результаты работы. В какой деятельности можно отследить лидерские качества сотрудника?
      1. задания, в котором необходимо учитывать интересы всех участников
      2. задания, результат которых полностью зависит от умения влиять на людей
      3. задания, в которых необходимо быть объективным и уметь критиковать
      4. +задания, связанные с поэтапно возрастающей ответственностью
      5. задания, в которых необходимо уметь выражать и отстаивать убеждения

    1. Ситуация. Вы заметили, что Ваш коллега, в ситуации срочного принятия решения, всегда берет на себя ответственность и пытается разъяснять действия коллег. Как вы оцениваете поведение сотрудника, почему он так делает?
      1. он преданность своему делу, поведением удостоверяется, что сделал все, что мог
      2. +он умело концентрируется и ориентируется в ситуации срочного принятия решения
      3. он хороший исполнитель, знает, что хочет, и знает, что делать
      4. он понимает, что ответственен за результат работы
      5. он переживает за последствия работы
    1. Вопрос. В чем чаще всего выражается, по Вашему мнению, показатель этичности личности в профессиональной сфере?
      1. в постоянной поддержке вами позитивного имиджа
      2. в признании вас коллегами и соратниками
      3. +в отсутствии у вас терпимости к правонарушениям
      4. в постоянном проявлении профессионализма
      5. в точном выполнении профессиональных заданий и поручений
    1. Ситуация. Ваш коллега вышел из отпуска и не может войти в рабочую колею. За период его отсутствия некоторые сотрудники освоили новую программу работы. Коллега отказывается от выполнения текущей работы требуя обучения по новой программе. Выберите одну из причин его поведения?
      1. сотрудник не планирует оставаться в отделе
      2. сотрудник неправильно оценен руководством (избалован руководством)
      3. сотрудник не заинтересован в освоении новых технологий
      4. +сотрудник стремится быть заметным и значимым
      5. сотрудник имеет свободное от работы время
    1. Ситуация. Ваше руководство, уточняя цели работы отдела, перед Вами поставило новую, более сложную задачу, которая приведет к модернизации функций отдела. Какие действия вы предпримите в первую очередь?
      1. рассмотреть результаты действий в перспективе
      2. +оптимизировать действия, использовать минимальное количество операций
      3. совершать только результативные действия
      4. оперативно реагировать на установки руководства
      5. обдуманно, рационально и планомерно действовать
    1. Ситуация. Если в рабочей обстановке Вы столкнулись с услугополучателем, который требует особого отношения и внимания к себе, выражает недовольство своей жизнью и обществом в целом. Как Вы себя поведете?
      1. не поддамся эмоциям, буду стабильным и уравновешенным
      2. эмоционально поддержу услугополучателя, успокою его
      3. +продемонстрирую услугополучателю всю свою исполнительность и обязательность
      4. продемонстрирую свою надежность, профессиональную грамотность
      5. вызову у услугополучателя чувство доверия и безопасности
    1. Вопрос. Какую оценку Вашей деятельности считаете наиболее высокой?
      1. +эта работа такая, как нужно отделу
      2. видно, что в эту работу вложена душа
      3. очень довольны результатами работы
      4. претензий нет, все хорошо
      5. работа выполнена добросовестно
    1. Вопрос. В ситуации, кода Вы сталкиваетесь с агрессивным и гневливым человеком, который громко возмущается и не желает понимать вас, то как вы поступаете?
      1. +проявлю самообладание, и не буду давать оценку этому человеку
      2. упрежу конфликт, еще на расстоянии избегу встречи с ним
      3. поступлю так, как советовали другие (родители, друзья)
      4. игнорирую этого человека, сделаю вид, что его нет
      5. расположу к себе этого человека, вызову чувство доверия
    1. Ситуация. Вы владеете конфиденциальной информацией, которая интересует многих людей, близких в том числе. Как Вы поступите?
      1. с близкими необходимо делиться всем
      2. откажу в нарушении конфиденциальности, в том числе близким
      3. +разъясню, что я предупрежден об ответственности, уголовной в том числе
      4. сообщу правоохранительным органам о заинтересованных лицах
      5. избегаю бесед о конфиденциальной информации и работе
    1. Ситуация. Вы заметили, что один из коллег стал часто рассказывать о посещении религиозной организации, более того, он предложил посетить презентацию идей и убеждений этой религиозной организации. Как Вы поступите?
      1. выразите ему отрицательное мнение
      2. с пониманием выслушаете человека
      3. +разъясните ему, что для распространения есть отведенные для этого места
      4. игнорируете человека
      5. возьмете адрес презентации
    1. Ситуация. Руководитель отдела настаивает (и прямо, и косвенно), чтобы Вы пошли на компромисс, нарушив, при этом, этический кодекс. Как Вы поступите?
      1. обсужу с руководством условия компромисса
      2. игнорирую руководителя, провоцирующего ситуацию
      3. для дальнейшей работы пойду на компромисс
      4. +сообщу о действиях руководства коллегам, попрошу поддержки
      5. сообщу о действиях руководства администрации или правоохранительным органам
    1. Вопрос. Что вы можете посоветовать человеку, который переживает тревогу и волнение из-за того, что не знает своих корней. Он не может никому довериться, никому и не чему не верит?
      1. +принимать участие в общественных мероприятиях
      2. жить так, как написано в конституции и священных книгах, которые он может сам выбрать
      3. работать над собой, развивая доверие людям, найти людей, которые его могут поддержать
      4. жить так, как жили и живут люди, окружающие его дома и на работе
      5. посоветовать не раскисать, поставить цель и идти к ней

    Метки: Тесты

    Уровень достоверности ответов учитывается при поступлении на госслужбу: об изменениях, внесенных в правила тестирования госслужащих

    По словам руководителя управления департамента государственной службы АДГСПК Еркебулана Бердыбекова согласно опросу сегодня около 60% респондентов полагают, что качество поступающих на государственную службу повысилось.

    Говоря о системе отбора, спикер отметил, что с 1 января текущего года в нее внесены ряд поправок.

    «Во-первых усовершенствована система оценки компетенций

    На первом этапе граждане сдают тестирование на знание законодательства, где устанавливаются пороговые значения.

    Так согласно статистике в 2018 году в тестировании приняло участие более 53 тысяч человек, из которых положительную оценку получили 46%.

    В целом, можно отметить, что кандидаты стали лучше готовиться к тестированию.

    Второй этап – это оценка личных качеств, так называемых компетенций.

    В прошлом году завершена работа по ее совершенствованию, совместно с известной французской компанией и при поддержке Регионального хаба в сфере госслужбы.

    Требования по компетенциям отвечают требованиям современного государственного аппарата и принципу «служения народу».

    Так компетенции делятся на базовые и дифференцируемые», — сообщил Еркебулан Бердыбеков.

    Первые необходимы для всех госслужащих. Так, вне зависимости от уровня претендуемой должности кандидаты должны отвечать таким требованиям, как добропорядочность, ориентация на потребителей, ответственность, инициативность, стрессоустойчивость.

    С учетом уровня должности, дополнительно проверяются следующие компетенции.

    Для исполнительских должностей – это саморазвитие, оперативность, сотрудничество и взаимодействие, управление деятельностью.

    Для руководителей низового звена — принятие решений, лидерство, сотрудничество и взаимодействие, оперативность и саморазвитие.

    Для руководителей среднего звена обязательно наличие таких компетенций как стратегическое мышление, управление изменениями, лидерство, принятие решений, управление деятельностью, сотрудничество и взаимодействие.

    Для высшего должностей корпуса «А» наряду с указанными компетенциями необходимо наличие Системного управления.

    По окончании тестирования кандидатам выдается заключение с описанием их личных качеств.

    Основным отличием данной оценки от предыдущей является дифференциация компетенций по уровням управления.

    К примеру, ранее кандидаты оценивались лишь по признаку «руководящая» — «исполнительская должности».

    Другими словами для руководителя низового звена в селе и
    к руководителю среднего звена в Министерстве устанавливались единые требования. Теперь данная проблема решена.

    Разработанная рамка компетенций соответствует стандартам ОЭСР и лучшей зарубежной практике, поскольку в основе вопросов лежат психометрические задачи и ситуационные кейсы, которые в совокупности дают полную картину о кандидате.

    Данный портрет учитывается конкурсными комиссиями при проведении собеседования на третьем этапе.

    Необходимо отметить, что для исключения фактов представления кандидатами недостоверных сведений о себе в оценку включены вопросы на определение уровня достоверности.

    При низком уровне достоверности тестирование считается не пройденным.

    «Необходимо отметить, установлен порог именно по достоверности, так как не имеет смысла изучать компетенции кандидатов, если ответы кандидатов не соответствуют действительности.

    Вопросы валидизированы и точно оценивают данный показатель.

    Граждане, не преодолевшие установленные пороги, смогут повторно пройти тестирование через 1 месяц», — отметил спикер.

    С начала года в оценке приняло участие около 400 человек, из которых 63% успешно преодолели пороговое значение.

    Вторая поправка подразумевает исключение бумажного документооборота при проведении конкурсов среди государственных органов.

    Так, ранее для участия в конкурсе государственные служащие были вынуждены обращаться в кадровую службу для получения послужных списков. Потом направлять их в государственный орган. Это порождало документооборот и излишнюю бюрократию.

    По его словам, теперь эти процессы при внутренних конкурсах автоматизированы и подаются в электронном виде посредством систем «Е-қызмет», «Е-gov» либо на адрес электронной почты госоргана.

    Автоматизация процессов и сокращение документооброта предусмотрена также при общих конкурсах.

    Так, следующая поправка предусматривает исключение бумажных сертификатов при прохождении тестирования на знание законодательства и оценки личных компетенций.

    «Ранее гражданин при прохождении тестирования получал сертификат и представлял его в службу управления персоналом для участия в конкурсе.

    Такой подход имел ряд недостатков.

    Во-первых, Агентство затрачивало бюджетные средства на покупку бланков с водяными знаками.

    Во-вторых, при одновременном участии кандидатом в нескольких конкурсах ему требовалось снимать копии с бланка и нотариально заверять их.

    В-третьих, существовала угроза подделки сертификатов.

    Теперь при прохождении тестирования результаты граждан будут храниться в системе «Е-қызмет», посредством которой кадровые службы госорганов будут самостоятельно ознакамливаться с результатами тестирования кандидатов.

    Такой подход сокращает количество подаваемых гражданином документов для участия в конкурсе», — сказал Еркебулан Бердыбеков.

    В настоящее время Агентством также прорабатывается вопрос исключения справок из психиатрических и наркологических организаций путем интеграции соответствующих информационных систем.

    >

    Мотивированный отзыв (оценка) профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого

    Мотивированный отзыв (оценка) профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого

    (наименование учреждения)

    1.ФИО специалиста –

    2.Подразделение –

    3.Замещаемая должность–

    4.Направления деятельности –

    5. Профессиональные качества:

    5.1. Профессиональные знания, умения, навыки –

    а) обладает твердыми знаниями. Профессиональные умения и навыки обеспечивают требуемый уровень компетенции в решении задач профессионального характера;

    б) обладает профессиональными знаниями, умениями и навыками для решения задач профессионального характера на достаточном уровне при посторонней помощи;

    в) обладает поверхностными знаниями, профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется. В практической деятельности требуется постоянный контроль.

    5.2.Знание необходимых документов, регламентирующих профессиональную деятельность —

    а) хорошо знает содержание законов и нормативных актов, регламентирующих профессиональную деятельность, руководствуется ими в практической деятельности;

    б) с содержанием руководящих документов знаком, однако допускает случаи нарушения необходимых требований;

    в) знание документов поверхностное, допускает случаи грубого нарушения требований руководящих документов.

    5.3. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта –

    а) результативно работает над повышением и обновлением профессионального опыта, эффективно занимается самообразованием;

    б) профессиональный опыт обновляет по мере необходимости;

    в) профессиональный опыт накапливает медленно, результаты профессиональной деятельности слабые.

    5.4. Степень реализации профессионального опыта –

    а) опыт соответствует требованиям должности, с должностными обязанностями справляется с хорошим качеством;

    б) требованиям должности соответствует, однако с должностными обязанностями не всегда справляется с требуемым качеством;

    в) профессиональный опыт недостаточен, требуемое качество исполнения должностных обязанностей пока не достигнуто.

    6. Личностные качества:

    6.1. Производственная этика, стиль общения —

    а) обладает высоким уровнем культуры поведения, демократичен, проявляет заботу о подчиненных, отзывчив, уважительно относится к коллегам и гражданам;

    б) способен к проявлению уважительного отношения;

    в) проявляет элементы неуважительного отношения к гражданам, присущи чопорность, бездушие.

    6.2. Дисциплинированность.

    а) организованность и собранность в практической деятельности — (умение планировать);

    б) ответственность и исполнительность;

    в) самостоятельность решений и действий.

    6.3. Организаторские способности.

    7. Результаты профессиональной служебной деятельности:

    7.1. Количество и перечень (в качестве приложения) основных разработанных документов;

    7.2. Качество конечного результата: эффективность реализации разработанных документов, в том числе влияние на и курируемые сферы отрасли.

    Начальник отдела подпись расшифровка, дата

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *